首先明确一点，职业经理人的概念，并不是说在网吧行业做过两年店长、在论坛发过帖子、做过一次两次活动、制定过管理制度，就是网吧行业的职业经理人了，这样也算的话，那中国的网吧行业真是不缺人才了。

　　职业经理人在百度的概念是：在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场（包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场）中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

　　在网吧行业来说，就是你要对资方的经营管理负全责、资管明确，对于规则设定及运作拥有绝对自由操作权并为此能够负责，对资方财产具有分配权，并保证资方财产或整体价值提升。

　　当然，现在自称行业内职业经理人的太多，就不说什么，今天主要谈一下职业经理人的定位，希望对职业经理人、有志成为职业经理人的店长、主管等有所启发和借鉴。

　　之所以说定位问题，是因为之前跟一个小朋友一起讲到管理问题时，这个小朋友说我不仅是职业经理人而且与员工是兄弟。职业经理人定位原则之一：在任何行业不存在职业经理人与员工是朋友或兄弟的成功混合体。

1、人情味问题

　　中国是个充满人情味的东方古国，在我们这个伟大、充满未知和惊险的国家里，到处都是人情味，但在任何一个单位和企业，人情味往往是搞坏风气的关键因素之一。

　　遇见违反规则、制度，于是人情味产生了，“下不为例啊”，下次于是又出现人情味，慢慢的，规章制度就成摆设，资方财产和对经理人的放权成为浮云。

　　有时候人情味出现在一些场合，经理人与员工勾肩搭背，一副其乐融融的样子，岂不知，人都是蹬鼻子上脸的动物，一旦突破某些界限，便会出现无理、不尊、轻慢等现象。

　　在称呼上，有事也会出现这样的问题，尤其一些人，喜欢显露自己与领导的亲近，不管在什么场合什么环境，见了领导以“*哥”“老大”之类称呼，说白了，这是员工不识相，经理人也不分场合的答应，这是都不识相，这个不识相的“相”，就是角色定位的问题。

2、公私问题

　　自古没有公私兼顾的好事发生，公和私是一对矛盾的对立面，有些经理人喜欢拉帮拉派，感觉这样稳固自己地位，其实这是在工作中徇私舞弊，没有职业操守的行为。

　　对待工作，一就是一，二就是二，对于员工，没有亲疏远近，不公平不公正是任何人都不愿意看到的，包括你亲近的人，某一天你偶尔的疏忽，他对你的憎恨比其他人或许更强。

　　经理人在工作中是没有私事的，职业经理人直下各部门，出特殊情况，不需要也没必要亲自为员工解决关于工作中的问题，他在工作中能遇到的问题，有各个部门负责。

　　有个小故事分享一下：雍正皇帝即位的那一天，六阿哥去找他。六阿哥扣门，咚咚！守门的门房一看是六阿哥赶紧请安并问到："请问王爷有什么事？"六阿哥气势汹汹地说："我要见皇上！你马上去禀报主事。"雍正的主事姓邬，门房报到他那里，邬先生就问："什么事啊，如此慌慌张张的？"门房说六阿哥要见皇上，邬先生听了回答说，"你去告诉六阿哥，如果是朝中大事，请找张中堂，如果是军机，请问十三爷。如果是私事，你就告诉他，天子没有私事。"

3、组织构架

　　任何一个公司，都有它发展阶段的建制，也就是层属关系，人性化管理会设立“举报箱”“建议箱”“投诉电话”等，却不存在越级上访，虽然“越级上访”在我们这个神奇的国度被视作英雄主义的体现。

　　人站在绝顶、高山、丘陵、平地看到的景色是不一样的，考虑的事情是有差距的，夏虫不可语冰，有问题可以通过直接上级汇报，越级只会出现两种可能：诉求实现，变本加厉；诉求不实现，影响工作和破坏层属关系。

　　天地君亲师，伦常定位，上中下层属，管理定位，一旦遭到破坏，弊大于利。

4、专业性问题

　　我们看到很多大型企业比如之前盛大的唐骏，总是给人一种专业的感觉，这种专业我们能看到的是体现在他讲话讲战略、讲发展、讲策略，而这种专业的形成是其长期浸淫工作操守、长期以原则处事、思考问题的结果。而不是通过几个专业性词汇来体现出来的，在中国的很多成功的CEO  CFO  甚至不知所云的UFO身上，他们做事处事的一贯作风，这种作风不是多变的，也不是跳跃的。

5、恩威问题

　　恩威并施这个词汇，在网吧行业这几年出现的频率很高，可是真正做到恩威幷施的却很少，所谓做不到，不是不做，而是对“度”的把握没有准确的定位，“奖的心惊肉跳，罚的心惊肉跳”，不是长久的东西，也不是管理的真谛，管理要求的是“平稳”和“流畅”，就像行舟，忽而一帆风顺忽而恶浪险滩，操作人即便是有再好的技术，也不会永远平安的往返。

　　真正的职业经理人，考虑的是怎么将舟行驶的更平稳，讲求政策的连贯性，战略的平稳实施，没有哪个真正的职业人会追求冒险的刺激。奖罚在这个行业不是恩威的唯一手段，奖罚是在日常工作中连贯性体现的，出现大奖，可以放在重要节假日，出现大罚，是针对原则性问题。
员工的忠诚度，不是简单的奖罚可以形成的。
6、平衡问题

　　这个问题很“中国”，很多自称为职业经理人的小朋友告诉我，他特意在公司树立起两班人，互相不和睦，他以为这样两班人都会为了体现自己而努力工作，争取更大成绩，其实这是看《铁齿铜牙纪晓岚》后遗症，和珅和纪晓岚互相掐架，于是乾隆就能既控制实权派又可以控制清流，这其实只是在无休止的增加内耗，任何企业最大的成本就是内耗，都在勾心斗角，谁还真心工作？

　　自以为是平衡了，其实翘板的任何一头高低了，都能把这个经理人给掀下来，摔到企业之外。大家都在一条船上，靠的是齐心协力，鲤鱼、天鹅、黄牛一起拉车的故事告诉我们，没有合力，车是动不了的，万一车动了，肯定是翻车的动作。

7、挑战问题

　　很多职业人总是有危机感，生怕哪个下属表现的过于优异，造成自己形象和威信的折扣，其实这完全是杞人忧天，如果他真的比你优秀，他早就在你的位置上，你们或许没有认识的机会了。给具有挑战性格的员工机会，压担子，看着他们成长，是你的成就；如果你真的担心他有朝一日取代你，你就要考虑一下自己是否存在问题了。

　　经理人要考虑的挑战问题是大环境的挑战，具有的危机感是企业发展和来自竞争对手给予你的危机感，而不是来自内部。

8、下属能力问题

　　任何一个经理人，不仅仅是制定战略，管理部门，还要肩负起培养、选拔、录用优秀人员，挑出害群之马，调动职干（职务和能力）不符的人，有个小朋友一年前告诉我，他对他的人事经理总是不放心，感觉这个人事经理做什么他都要去随时跟踪，唯恐干不好，上周还是这么说，我就不明白，既然让你不放心，你为什么还要继续留用？你作为经理人，天天在监视着你的人事经理看，说明，你也就适合做个人事经理了。一条船，有一块甲板让你不放心，你就要赶紧换掉，凑合总会在你不经意间，给你一个特大的“惊喜”。

9、员工忠诚度问题

　　都在喊人难招、人难留、员工不忠诚，这里面有社会的责任，也有人员素质的因素，关键在于你有没有去培养员工的忠诚呢？当然，如果一个经理人朝三暮四、不公平、徇私舞弊，你本身都没有对待企业的忠诚度，更不用去谈及你的下属。那么一个合格的经理人如何去培养员工的忠诚度呢？

　　（1）给员工一个期望值，告诉他你希望他是什么样子，不要让他迷茫，你要帮他做一个定位；
　　（2）经常性的交流，倾听他们的诉求，分析他们的诉求和如何达到诉求的标准；
　　（3）适当的授权，沙子攥的越紧，留在手里的越少；
　　（4）合理的表彰，任何人再其现有水平的进步，都是值得表彰的，表彰不一定是物质的；
　　（5）每个人的发展空间，人在满足物质需求同时，有精神需求，而这个精神需求达到了，其物质回报也会更高；
　　（6）教育培训，不断锐化他们的职业技能、强化他们的职业操守；忠诚度，不是你请个客吃个饭就产生的，更不是简单的奖罚可以做到的。

10、关于激励的问题

　　激励，很多人就想到，发奖金，可是你能永远只用发奖金的方法达到你激励的目的吗？之前看到一个文章，洋洋洒洒“什么最佳员工奖”“最佳卫生奖”等等，可是我们仔细想想，每次拿奖的人，基本都是那些固定的，做得好的一致做得好，做不好的可能会努力几天，发现做得好的员工一直不做坏事，于是气馁了，那么我们设置这些奖除了增加财务非必要支出还有什么作用呢？甚至被认为是拉拢人心的“政治”手段，更是适得其反。

　　（1）取消评选，只有最好的店面，没有最好的员工；
　　（2）增加激励的附加值，钱，是流通货币，没有附加值，有附加值的是培训、深造、指导等；
　　（3）不要吝啬口头表扬；
　　（4）让各领导层注意自己的身体语言；
　　（5）在正式的奖励场合，经理人要躬亲；
　　（6）在员工触犯无伤大雅的小规则时，不妨搞一下气氛。

　　最重要是一个经理人，不仅要对自己有明确的职业生涯规划，也要帮助和指导你的所有下属有明确的职业规划，让他们跟你一起成长，达到共同的“心理契约”。

　　职业经理人三原则：
　　（1）承担责任；
　　（2）看结果更要看过程；
　　（3）传经布道。